Unsere Arbeitswelt verändert sich rasant. Neue Arbeitsformen fordern auch einen Wandel in der Personalentwicklung. Wie können Personaler*innen diese Entwicklung nicht nur begleiten, sondern aktiv mitgestalten?
Organisationen der Daseinsvorsorge sind eine tragende Säule für eine intakte Gesellschaft in Deutschland. Einen wesentlichen Anteil an deren Erfolg oder Misserfolg haben Führungskräfte und Mitarbeitende. Vor diesem Hintergrund kommt der strategischen Personalentwicklung eine besondere Rolle zu. „Die Arbeitswelt von morgen – und da spreche ich bereits von den nächsten fünf Jahren – wird von mehreren Trends geprägt sein. Einerseits von einem immer schnelleren Wandel in Richtung Digitalisierung und Technologisierung am Arbeitsplatz – besonders in Unternehmensmanagement und -verwaltung. Viele der bisherigen Arbeitsabläufe werden stärker durch künstliche Intelligenz ersetzt oder zumindest beeinflusst. Andererseits verändert sich die örtliche Verteilung der Arbeitskräfte vom Unternehmen weiter in Richtung mobiles Arbeiten und Homeoffice“, erzählt Jens Kliemann, Leiter des Bereiches Recht und Personal der EVI Energieversorgung Hildesheim.
Eigeninitiative der Mitarbeitenden gefragt
Die vielfältigen Herausforderungen in der Arbeitswelt machen eine fortlaufende Entwicklung der Kompetenzen immer notwendiger. „Die Beratungsleistung für die einzelnen Fachbereiche nimmt zu. Wenn es um die Weiterentwicklung der Softskills geht, gilt es, Produkte auf dem Markt zu finden, die zur jeweiligen Person und Persönlichkeit gut passen“, so Christian Bornemann, Leiter Personal bei den Stadtwerken Landshut.
Welchen Stellenwert Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden in den Unternehmen einnimmt, steht im Fokus des HR-Reports 2020. Die Ergebnisse zeigen: Die primäre Verantwortung für das lebenslange Lernen liegt bei den Mitarbeitenden. Sie müssen die Initiative meist selbst übernehmen, wenn es um ihren Lernbedarf geht. Ein eigenes Budget steht ihnen oftmals jedoch nicht zur Verfügung. Entweder liegt die finanzielle Hoheit bei der Geschäftsleitung oder der Führungskraft. Nach wie vor ist das klassische „Learning off the Job“ die häufigste Lernmethode. „Learning on the Job“ folgt dicht dahinter. Online-Lernformate werden laut dem HR-Report auch in Zukunft zunehmen und sich zur vorherrschenden Methode etablieren. Hierbei stehen vor allem Webinare und Lernvideos im Mittelpunkt.
Neue Anforderungen an Personalabteilungen
Um der kontinuierlichen Veränderung gerecht zu werden, muss Lernen heute also selbst kontinuierlich werden, in den Arbeitsalltag integriert und für Mitarbeitende personalisiert sein. Auch die EVI ermuntert die Belegschaft, sich selbst mit Ideen und Vorschlägen einzubringen. „Als Personalerin kann ich Strukturen etablieren, dass Mitarbeitende ihre Lernwünsche teilen, in regelmäßigen Gesprächen mit der Führungskraft, aber auch durch offene Türen beim Personalmanagement“, erzählt Dorothea Minzlaff, Leiterin des Personalmanagements bei der EVI Energieversorgung Hildesheim.
Wichtig sind den Hildesheimer*innen positive Vorbilder, die zeigen, dass EVI Lernen – auch finanziell – unterstützt. So wird in der internen Unternehmenszeitung „EVI Live“ und in dem Kundenmagazin von Teammitgliedern und ihrem Werdegang berichtet. „Wir erzählen zudem von unseren eigenen Erfahrungen. Aktuell nehme ich an einer Online-Weiterbildung für weibliche Führungskräfte teil und erzähle gern jedem, welchen sinnvollen Vorschlag ich gerade im Podcast auf dem Weg ins Büro gehört habe“, so Minzlaff.
Was dabei oft unterschätzt wird: Eine gelebte Feedback- und Fehlerkultur im Unternehmen ist auch für das Lernen enorm wichtig. Denn: Konstruktives Feedback lädt nicht nur zur Selbstreflektion ein, sondern kann auch im gemeinsamen kreativen Brainstorming enden. Fehler gehören zum persönlichen Wachstumsprozess, denn durch sie lernt man am meisten. Nützlicher Nebeneffekt: Auf diese Weise können Mitarbeitende erkennen, welche Fähigkeiten ihnen fehlen. „Für uns ist es wichtig, Menschen mit einem sogenannten 'growth mindset' und der Fähigkeit zur Selbstreflexion im Unternehmen zu haben. Dabei wollen wir auch die Vernetzung der Abteilungen und Menschen untereinander fördern, um komplexe Herausforderungen gemeinsam zu meistern. Das setzt natürlich voraus, dass wir die Strukturen und Angebote dafür schaffen und als Vorbild agieren“, erzählt Minzlaff.
Bild: Jens Kliemann und Dorothea Minzlaff von der EVI Energieversorgung Hildesheim
Dieser Beitrag erschien erstmals in der Januar-Ausgabe 2022 der Zeitung für kommunale Wirtschaft (ZfK).
