Vielfalt ist eine Querschnitts­aufgabe

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Kennen Sie das? Ein Unternehmen fördert in bester Absicht die Chancengleichheit aller Mitarbeitenden. Trotzdem muss die Leitungsebene feststellen, dass die Maßnahmen nicht greifen. Woran liegt das? Es liegt daran, dass die Maßnahmen an der Oberfläche bleiben und selten auf struktureller Ebene Rahmenbedingungen geschaffen werden, die eine nachhaltige Veränderung des Denkens sowie der Haltung der Mitarbeitenden fördern. Darum geht es aber: Es geht um die Änderung der inneren Haltung.

Eine Studie der Boston Consulting Group und der TU München zeigt einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Diversität in einem Unternehmen und dessen Innovationsfähigkeit. Die volle Wirkung in Bezug auf Innovation entfaltet Vielfalt aber nur, wenn das Ganze auch mit einer entsprechenden Kultur im Unternehmen einhergeht. Es bringt nichts, nach außen Vielfalt zu inszenieren, wenn sie nicht authentisch nach innen in der täglichen Praxis gelebt wird. Gerade etablierte Unternehmen tun sich mit diesem Kulturwandel schwer. Kulturentwicklung passiert nicht über Nacht, es braucht Zeit.

Gender Balance und Diversität bei den Wiener Stadtwerken

Das haben die Wiener Stadtwerke erkannt und die Themen Gender Balance, Diversität, Barrierefreiheit und Gesundheitsmanagement strategisch in die Abteilung Change Management & Unternehmenskultur des Konzerns eingebettet. Der Anstoß – für die im letzten Jahr gegründete Abteilung – kam seitens der Geschäftsführung. Und zeigt wieder einmal, wie wichtig das Commitment der Leitungsebene ist, wenn es darum geht, diese Themen gezielt voranzutreiben.

„Wir wollen Wien zu einer der lebenswertesten Städte der Welt machen – und als Stadtwerke unseren Beitrag dafür leisten. Für uns bedeutet das, dass wir die Themen Diversität und Gleichstellung forcieren und stärker als Querschnittthemen in den gesamten Konzern integrieren. Ohne dabei allen Konzernbereichen eine „one-size-fits-all“-Lösung überzustülpen. Eine übergreifende Diversitätsstrategie muss Raum für maßgeschneiderte Lösungsansätze und Maßnahmen bieten, um die unterschiedlichen Rahmenbedingen der Konzernunternehmen entsprechend berücksichtigen zu können“, erzählt Gerhard Wagner, Verantwortlicher für Gender Balance und Diversität bei den Wiener Stadtwerken.

Unternehmensübergreifende Frauenförderung 

Aber mit welcher Maßnahme beginnen? „Am besten mit einem Thema, das sowohl auf Interesse als auch Bedarf trifft und idealerweise eine hohe Mitmachbereitschaft bei den Mitarbeitenden und Führungskräften auslöst“, antwortet Wagner. Bei den Wiener Stadtwerken ist es – wie bei vielen Unternehmen – das Thema Erhöhung des Frauenanteils in der Belegschaft und Frauenförderung in Führungspositionen.

Ein aktuelles „Vorzeigeprojekt“ der Österreicher ist das Cross-Mentoring-Programm: Gemeinsam mit den ÖBB und der ASFINAG werden potenzielle weibliche Nachwuchsführungskräfte (Mentees) ein Jahr lang von einer erfahrenen Führungskraft (Mentorin oder Mentor) eines der beiden anderen Unternehmen begleitet und in ihrer Karriereentwicklung unterstützt. Ziel des Cross Mentoring Programms ist die aktive Förderung weiblicher Mentees auf Ihrem Entwicklungsweg zur Übernahme einer Führungsverantwortung und die gezielte, individuelle Stärkung ihrer sozialen Kompetenzen sowie ihres Netzwerks. Von dem unternehmensübergreifenden Erfahrungsaustausch profitieren am Ende nicht nur die Mentees, sondern auch die Mentorinnen und Mentoren.

Soziale Herkunft stärken fokussieren

Auf die Frage, welche Diversitätsdimension in Zukunft für die Kommunalwirtschaft präsenter werden sollte, antwortet Wagner: soziale Herkunft. „Unsere Gesellschaft setzt sich aus einem breiten Spektrum von Menschen unterschiedlichster sozialer Hintergründe zusammen – und die soziale Schere geht immer weiter auseinander. Im Zusammenspiel mit der fortschreitenden Digitalisierung und künstlicher Intelligenz stellt sich für mich die übergeordnete Frage: Wer hat überhaupt Zugang zu der digital vernetzten Welt? Wie schaffen wir es, Menschen aus weniger privilegierten sozialen Verhältnissen gut mitzunehmen und zu integrieren? Haben alle Menschen die Möglichkeit und die Ressourcen, daran teilzuhaben? Das kulturelle Kapital, sprich der Zugang zu Bildung, das Wissen über Angebote sowie Netzwerke und die aktive Teilhabe daran werden an Bedeutung gewinnen – und wir wissen, dass hier die Startpositionen abhängig von der sozialen Herkunft sehr unterschiedlich sind“, so Wagner.

Das Thema sollte dabei extern wie intern stärker in den Fokus rücken. In der Studie „Diversity Trends“ (2020) der Charta für Vielfalt, die sich mit internen Unternehmensfaktoren dieser Dimension beschäftigt, haben rund 59 Prozent der befragten Führungskräfte angegeben, Diskriminierung aufgrund von sozialer Herkunft in der Arbeitswelt bereits beobachtet oder sogar selbst erfahren zu haben. Das betrifft unter anderem Entscheidungen bei der Personalauswahl, Ausgrenzung im Berufsalltag oder die Benachteiligung bei Beförderungen. Mit der Einführung von sozialer Herkunft als neue Vielfaltsdimension will die Charta der Vielfalt e. V. mehr Bewusstsein für soziale Herkunft schaffen. Und auch die Chancen der Dimension verdeutlichen.

Bild: Cross Mentoring Programm: Kickoff und Abschluss bei ASFINAG am 28.02.2020 ©ASFINAG/feelimage

Dieser Beitrag erschien erstmals in der September-Ausgabe 2021 der Zeitung für kommunale Wirtschaft (ZfK).

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Caroline Günther

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